План 30-60-90 и карта компетенций: как задать «рамки реальности» с первого дня
Онбординг начинается до выхода человека. За неделю формируется «паспорт роли»: цели на 30/60/90 дней, карта компетенций (что нужно знать и уметь), список артефактов (репозитории, дашборды, документы), круг общения (ментор, buddy, менеджер, ключевые коллеги), доступы и оборудованное окружение. День 0 — техника и доступы: корпоративная почта, менеджер паролей, SSO, VPN, права в репозиториях/таск-трекере/CI, доступ к BI и тикет-системе поддержки. День 1 — маршрут по базе знаний: «как устроен продукт», «архитектура/процессы/культура», «правила безопасности», «как запускать окружение», «как мы принимаем решения» (дизайн-доки/ADR). В роль встроены «быстрые победы»: маленькие задачи на 2–4 часа, которые закрывают реальную боль и дают видимый эффект — лучший антидот от «синдрома гостя». 30-дневные цели про «ориентацию» и доверие: пройти обязательные курсы (безопасность/инструменты), сделать 2–3 маленьких фичи/тикета, рассказать на демо, написать заметки в базу знаний («что было непонятно и как починили»). 60 дней — «функциональная зрелость»: взять под ответственность небольшую область, закрывать задачи без постоянной опеки, участвовать в дизайне решений, провести мини-рефакторинг/улучшение процесса. 90 дней — «устойчивость»: владеть своим участком, быть точкой входа по вопросам, вести микро-инициативы и иметь план развития на полгода. В «карте компетенций» честно прописаны уровни: знание предметной области, инструменты, безопасность, коммуникация; переход между уровнями связывается с артефактами (код, доки, демо), а не с «ощущениями». Вместо оценок «нравится/не нравится» — измеримые признаки: «самостоятельно запускает окружение», «пишет дизайн-заметки», «держит SLA по задачам», «соблюдает чек-листы релиза». Так исчезают «размытые ожидания», а онбординг перестаёт зависеть от удачи.
Операционка онбординга — это точность и скорость. Доступы должны приезжать раньше человека: шаблон ролей в IAM, политики наименьших привилегий, автоматические заявки и журнал аудита. База знаний — не «вики ради вики», а навигация по задачам: «как создать задачу/ветку/релиз», «как запросить доступ/данные», «как сделать постмортем», «как оформить дизайн-док». Документы короткие, но живые: одна страница с контекстом, шагами и ссылками на глубину; устаревшее помечается баннером и датой, обновление — в чейнджлоге. Обучение — через microlearning: 5–10-минутные модули с практикой (запусти окружение, напиши тест, создай дашборд), «песочницы» и шаблоны проектов. Ментор и buddy — разные роли: первый — по профессии, второй — по быту (к кому с вопросами «куда писать», «где запросить отпуск», «как проходят дейлики»). Для распределённых команд важно «человеческое тепло»: первый созвон «о людях», договорённости по времени и каналам, карта часовых поясов, общие правила записи встреч и принятия решений. Метрика №1 — time-to-productivity: через сколько дней новичок сделал вклад, который увидел клиент/бизнес; считаем медиану/90-й процентиль, сравниваем по ролям и потокам. Метрика №2 — «долги онбординга»: сколько часов уходит у наставников, где застревают доступы, какие страницы базы знаний чаще всего открывают перед вопросами в чат. По результатам — изменения в процессах: автоматизируем заявки на доступы, добавляем шаблон «паспорт ролика/задачи», переписываем «входной бриф», улучшаем чек-листы релиза. Онбординг не должен быть «экскурсией», он должен вести к самостоятельности: чем быстрее человек верит, что справится, тем быстрее команда получает отдачу.
Масштабирование и качество — это дисциплина обратной связи. Каждое завершение онбординга заканчивается коротким постмортемом «без виноватых»: что помогло, где споткнулись, каких артефактов не хватало, что оказалось лишним. Дальше — конкретные изменения: обновляем база знаний, упрощаем чек-листы, добавляем «тренажёры» (репозиторий-песочницу, где можно безопасно «сломать» и починить), фиксируем договорённости в «паспорт процесса». Для менеджеров есть «настольная карточка»: как ставить ожидания, как давать обратную связь в первые 30/60/90, когда эскалировать риски (проблемы со здоровьем/мотивацией/навыками) и какие шаги предпринять до «кадровых» решений. Экономика онбординга — честная: считаем стоимость часа наставников, стоимость доступов/оборудования, потери от задержки продуктивности; сравниваем «быстро и дёшево» против «качественно и устойчиво». Дальше — автоматизация скучного: шаблоны для тикетов «доступ/оборудование/учётка», боты, которые напоминают про курсы и встречу 1:1, отчёт «кто без ментора/бадди», алерты на просроченные цели 30-60-90. Для безопасности — обязательные модули с проверкой знаний (фишинг, секреты, работа с данными), ротация ключей, чек-лист при увольнении/переводе. Для культуры — «сигналы заботы»: приветственное письмо, набор «первых задач», регулярные «кофе-чат» слоты, доска «к кому и по каким вопросам». Хороший онбординг — это не «тепло и лампово» или «жёстко и формально», а комбинация ясных правил, качественных артефактов и уважения к времени. Когда процесс прозрачен, метрики честны, а улучшения регулярны — люди быстрее становятся самостоятельными, а компания меньше теряет на «тайных знаниях». Так UOUO №9 превращает адаптацию из «случайной прогулки» в управляемый маршрут.